Digitala verktyg förändrar hur vi kommunicerar och leder. Det finns både fördelar och nackdelar med hybridkontor och det gäller att anpassa sig till den nya tidens arbetsmiljö. Fördelarna är många och handlar bland annat om frihet, tid och kostnader. Ökad kompetens finns också till förfogande genom att nyttja hela världens kompetens. Flexibilitet som förra årets nobelpristagare i ekonomi lyfter kring att fler väljer toppjobb som tidigare varit ohållbart. Något som hjälpt till i jämställdhetsfrågan.
Utifrån det psykologiskt perspektivet finns det utmaningar att hantera då vi arbetar remote. Som ledare och medarbetare är det viktigt att vara medveten om detta för att hitta nya vägar och en bra balans. Genom remote work förlorar vi många signaler som hjälper oss människor att bygga relationer och spontan problemlösning. Att spontana samtal går förlorade där idéer och frågor lyfts fram som annars kan föda innovationskraft.
Nätverkande, informationsflöde och kommunikation är oerhört viktigt i en organisation. Studier finns som visar att nätverkande, kommunikation och spridning information och kunskap förändrats genom att arbeta remote. Exempel på detta är stuprörstänkande i remote miljö hos Microsoft. Över tid visade studien att alla anställda på Microsoft slutit sig i sina små team och kommunicerade mycket inom det lilla teamet samtidigt som kommunikation till resterande delar i organisationen gick ner markant. Hur kan vi hjälpa till att olika specialister möts, kommunicerar och samarbetar?
Det gäller också att säkerställa att det inte blir ett A- och ett B-lag kopplat till utveckling och befordringar. Ger organisationen alla samma förutsättningar oavsett om medarbetaren arbetar remote eller fysiskt på kontoret? Psykologiskt har vi som människor en tendens att tycka mer om och värdera de vi träffar fysiskt och oftare. Att ha förståelse för det psykologiska perspektivet i den nya miljön och bland de nya frågor och beteenden som dyker upp är till stor nytta.
En annan aspekt är välmåendet idag i en ”always-on kultur”. Hur vet du som ledare hur dina medarbetare egentligen mår och vilka utmaningar som finns? Att inte få möjlighet att läsa av icke-verbala signaler som är väldigt viktigt för att stämma av sinnesstämning, mående och bygga tillit.
Summerat kan remote vara en stor tillgång då vi har stora geografiska avstånd och värdesätter flexibilitet men det finns också risker. Risker att organisationen går sämre och att medarbetarna mår sämre.
Att arbeta hybrid ställer därför högre krav på digitalt ledarskap och tips är att fundera lite extra på följande;
- Mål och mående är viktigt. Ledare behöver ha mer strukturerade processer för att fånga upp och hjälpa till. En ny kompetens för många ledare att anpassa sig till. Hur ofta och i vilken miljö frågar du dina medarbetare hur det går och hur de mår?
- Kultur där var och en känner sig delaktig i organisationens framgång och utveckling. Studier visar att arbete remote gör att fler medarbetare upplever sig längre ifrån organisationens mål och syfte. Att lyckas knyta ihop den enskilde medarbetares bidrag med organisationens framgång.
- Hur information delas blir ännu viktigare. Att säkerställa kommunikation mellan olika team och avdelningar. Möjlighet till spontana möten.
- Helikopterperspektiv för att knyta in kontakter och lösa problem. Bereda väg, öppna upp kommunikation och förhandla.
- Vägledning kring tid och rum. Vad ligger i betydelsen remote? När förväntas du vara tillgänglig och var? Modell för tillåtet distansarbete. Balansen mellan flexibilitet och produktivitet för individen, teamet och som organisation.
För dig som vill läsa mer:
https://www.nature.com/articles/s41562-021-01196-4
https://www.svd.se/a/l3o8n7/claudia-goldin-far-nobelpriset-i-ekonomi
