Forskning säger att inom fem år kommer alla att behöva förnya ca 40–50% av nuvarande kompetenser för att möta framtidens behov. Upskill och reskill är på allas agenda och det gäller att ställa sig frågor utifrån olika perspektiv.
En spaning från flera håll är att människor kommer att byta jobb, karriär och yrke flera gånger om under sin livstid. Detta på grund av snabb utvecklingstakt, teknik och åldrande befolkning. Med tanke på ökad livslängd och hälsa anses ett livslångt lärande vara framtiden. Att använda sig av hela populationen.
Utifrån det ekonomiska perspektivet handlar det om att få en bra balans mellan det vi behöver göra i verksamheten här och nu kontra framtidens behov. Vilka investeringar ger mest avkastning? Mycket investering läggs på teknik. Hur mycket investeras i utveckling av medarbetarna, användarna och ledarna?
Utifrån psykologiskt perspektiv är det viktigt att ha förståelse för hur vi människor processar ny information. Hur vi får till förändringsprat och utvecklar språngbrädor som leder till innovation, lärande och förbättringar hos individer, team och organisation.
Omställning väcker ofta oro och en innovativ miljö innebär att människor inte tycker exakt lika. En del säger att förändring alltid är försämring på kort sikt. Det är därför viktigt att hjälpa medarbetare att känna den psykologiska tryggheten när förändringens vindar blåser hårt. Det kräver att klimatet är präglat av tillit. Är det riskfritt att berätta om fel, misstag och vilka system som inte fungerar? Som ledare är det viktigt att stimulera förändringsprat genom att skapa ett klimat där det känns tryggt att lyfta någon ny idé eller testa något nytt arbetssätt. Att vara utforskande och framkalla entreprenören i medarbetarna.
Det är också viktigt att ledaren är tydlig med tidsramar, erbjuder stöd och ser till att olika specialister möts och delar kompetens. Kompetensutveckling och kommunikation är A och O. Att samarbete och nyfikenhet lönar sig. Hur mäts och belönas samarbete, innovation och lärande?
Tips är att bjuda in till olika perspektiv som kastar ljus på nya områden. Delaktighet och inflytande är viktigt i förändringsarbete för att få med sig medarbetare och olika perspektiv. Att ställa en öppen fråga; Vad har jag missat? Att våga tänka annorlunda. När ändrade du själv åsikt i en fråga senast? Psykologiskt har vi människor medvetet eller omedvetet svårt att ändra åsikt trots stöd från nya bevis. Vi har en tendens att söka efter det som bekräftar vår teori. Det är bra att vara medveten om denna fälla som sannolikt har sitt ursprung i att ”spara” energi. Ett tips är att hitta områden och motivation där du och den andre delar gemensamma åsikter och hittar överensstämmelser. På det sättet är det lättare att få den andre att öppna upp sig.
Ett annat tips är att tänka mer öppet vid rekrytering, att se potential och utmana traditioner av en viss profil eller bakgrund. De egenskaper som efterfrågas idag kanske inte kännetecknar den tekniska eller innovativa personligheten. Att leta efter kandidater som har fler sidoprojekt och intressen kan visa på nyfikenhet och drivkraft i lärande. Förväntan på att den mest lämpliga kandidaten själv ansöker tjänsten kanske inte heller stämmer alla gånger.
Summerat, vi kommer långt genom nyfikenhet, medvetenhet kring tankefällor, öppenhet och samarbete!
För dig som vill veta mer: https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/digest/
